Die Besonderheit: Der Arbeitgebende hatte ihn nie schriftlich über die arbeitsvertraglich geltende Ausschlussfrist von sechs Monaten informiert.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.09.2022 – 8 AZR 4/21) hat in diesem Zusammenhang entschieden:
Kein Schadensersatz für verfallene Vergütungsansprüche, wenn zwar eine Ausschlussfrist nicht im Arbeitsvertrag niedergelegt wurde, der Arbeitnehmende jedoch erst später von der falschen Eingruppierung erfährt. Denn - das Bundesarbeitsgericht:
Auch mit Hinweis auf die Ausschlussfrist hätte der Arbeitnehmende seine Rechte mangels Kenntnis der falschen Eingruppierung nicht früher geltend gemacht. Der fehlende Nachweis im Arbeitsvertrag war damit nicht kausal für die unterlassene frühere Geltendmachung. Der Arbeitgebende haftet bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz nur, wenn der Informationsmangel ursächlich für den Verlust des Anspruchs war. Das war hier nicht der Fall, da der Arbeitnehmende den Anspruch überhaupt nicht kannte. Er hätte also auch bei Kenntnis der Ausschlussfrist - so wurde vermutet - nicht früher gehandelt. Letztendlich war hier entscheidend, wie sich der Arbeitnehmende selbst einlies. Hier tat er dies sicher zu seinem Nachteil.
Arbeitsverträge frühzeitig prüfen lassen – viele Arbeitsverträge enthalten unvollständige Angaben. Aufgrund dieses Umstandes drohen dann bis zur Grenze der dreijährigen Verjährung Schadensersatzanssprüche statt der ursprünglichen Leistung. Vertragsbedingungen sauber dokumentieren. Ein fehlender Hinweis auf Ausschlussfristen kann teuer werden – bis hin zu Nachzahlungen für viele Jahre.
Vermeintlich verfallene Ansprüche immer professionell prüfen lassen. Im Einzelfall können auch vermeintlich verfallene Ansprüche über den Rückgriff auf einen Schadensersatzanspruch realisiert werden. Auch was manchmal von vorneherein als verloren erscheint, ist es in Wahrheit oft nicht.
