Fachanwälte Arbeitsrecht

Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er das innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er das innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht tun. Versäumt der Arbeitnehmer diese prozessuale Frist, knüpfen sich daran gravierende materiell-rechtliche Folgen:

Die Rechtswirksamkeit der Kündigung tritt alleine durch Zeitablauf. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam. Eine Verlängerung dieser Frist ist weder durch einzelvertragliche Vereinbarung noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich. Diese Erkenntnis ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung: Für den Arbeitgeber besteht bei einer dann unwiderleglich rechtswirksamen Kündigung Rechtssicherheit und er wird keine Abfindung (mehr) bezahlen. Der Arbeitnehmer muss (!) vor Ablauf der Drei Wochen-Frist aktiv werden, um sich die Chance auf Erhalt einer Abfindung zu erhalten.

Sozialwidrig ist eine Kündigung immer dann, wenn sie nicht durch betriebs-, verhaltens-und/oder personenbedingte Kündigungsgründe gerechtfertigt ist. Bei den „anderen“ Unwirksamkeitsgründen handelt es sich im Wesentlichen um folgende:

- Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB)
- Kündigung unter Verletzung des Maßregelungsverbotes (§ 612a BGB)
- Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)
- Anfechtung aufgrund von Willensmängeln (§ 119 BGB)
- Zurückweisung wegen nicht vorgelegter Vollmachtsurkunde gem. § 174 BGB
- Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes wie z. B. § 9 Mutterschutzgesetz
(MuSchG), § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Vertraglicher oder tarifvertraglicher Kündigungsschutz
- Ausschluss der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15
Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Kündigung wegen eines Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 4 BGB
- Nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. § 102
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder Personalrats
- Kündigung von besonders geschützten Personen (Betriebsräte, Wahlvorstand,
Kandidaten zur Betriebsratswahl)
- Kündigung wegen unterlassener Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Vorsicht geboten ist in den Fällen, in denen eine ordentliche Kündigung nicht als solche angegriffen werden soll, sondern nur die Kündigung mit zu kurz ausgesprochener Frist. Ergibt die Auslegung, dass das Arbeitsverhältnis zum „richtigen Termin“ beendet werden sollte, kann dieser Einwand auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist geltend gemacht werden. Das wird damit begründet, dass der Beendigungszeitpunkt keine Frage der Wirksamkeit der Kündigung ist, sondern nur eine ihrer Wirkungen.

In der Praxis nicht ganz unbedeutsam ist auch die Frage, ob die Drei-Wochen-Frist auch dann ausgelöst wird, wenn die für eine Kündigung vorgeschriebene Schriftform gem. § 126 BGB nicht eingehalten wurde. Im Ergebnis ist das nicht der Fall. Ein beispielsweise nicht unterzeichnetes Kündigungsschreiben ist unwirksam.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb):

Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist allerdings umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des §§ 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht jedoch gleichwohl darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen oder vor widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers zu schützen (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19; vom 05.11.2009 - 2 AZR 383/08; BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87). Nur soweit ein irgendwie „einleuchtender Grund“ vorliegt, ist dies nicht gegeben. Es empfiehlt sich daher auch im Fall einer Beschäftigung im Kleinbetrieb immer sehr genau zu prüfen, ob eine Kündigung „treuwidrig“ oder gar „sittenwidrig“ ist und damit rechtsunwirksam ist. Wichtig ist auch hier, dass die gesetzliche 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht eingehalten wird.

Prozesstaktik bei einer Kündigung im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb):

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kommt immer nur dann zur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind und die gesetzliche Wartefrist von 6 Monaten erfüllt ist. Beide Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer im Streitfalle auch beweisen. Damit entfällt der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben wie z. B. häufig in Arztpraxen oder sonstigen therapeutischen Praxen. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kommt daher dem Prozessrecht und der Prozesstaktik besondere Bedeutung zu. Regelmäßig kann vom Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Schwellenwert des KSchG (10 Arbeitnehmer) nämlich nicht verlangt werden, dass er zu der Beschäftigtenzahl substantiiert vorträgt. Insoweit fehlen ihm häufig eigene Erkenntnismöglichkeiten. Er genügt daher seiner Darlegungslast, wenn er zunächst nur behauptet, der Arbeitnehmer beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, sich vollständig über die Anzahl der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer unter Benennung der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel zu erklären. Zu den Beweismitteln können Vertragsunterlagen, Auszüge aus der Lohnbuchhaltung, Zeugen usw. gehören. Hierzu muss daraufhin der Arbeitnehmer Stellung nehmen und ggf. Beweis antreten (vgl. nur Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 264/07). Man spricht hier von abgestufter Darlegungs- und Beweislast. Diese bestimmt maßgeblich die jeweilige Vortragslast der Parteien.

Auch im Zusammenhang mit der Rechtswirksamkeit oder Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung im so genannten Kleinbetrieb kommt dem Prozessrecht und der einzuschlagenden Prozesstaktik erhebliche Bedeutung zu: Die Regel des § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers ist dadurch gewährleistet, dass insoweit ebenfalls die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, lediglich vortragen, dass die ausgesprochene Kündigung treuwidrig ist. Der Arbeitgeber muss sich dann nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Schließlich obliegt es dem Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2001 - 5 AZR 360/99). Auch hier gilt, wie wichtig die Beachtung der jeweiligen Vortragslast im Prozess ist. Ein falsches taktisches Verhalten kann alleine schon zu einem Unterliegen einer Prozesspartei führen. Anders herum: Das Prozessrecht bestimmt maßgeblich Chancen und Risiken.

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Konflikt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird in den weit überwiegenden Fällen dadurch (einvernehmlich) gelöst, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird. Regelmäßig haben nämlich beide Parteien ein erhebliches Interesse an einer solchen (rechtssicheren) Lösung. Die entsprechende Einigung kann vor Erhebung einer Kündigungsschutzklage erfolgen, aber auch erst während des Kündigungsschutzprozesses. Sie kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in I., II. oder gar III. Instanz erfolgen.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer Einigung ergibt sich regelmäßig aus dem Umstand, dass er in einem Kündigungsschutzprozess den jeweiligen Kündigungsgrund darlegen und beweisen muss. Zweifel gehen zu seinen Lasten. Verliert er den Prozess, würde das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen. Der Arbeitnehmer wäre dann auch in der Zukunft weiterhin Arbeitnehmer des Betriebes.
Darüber hinaus müsste der zwischenzeitlich entgangene Verdienst an den Arbeitnehmer nachbezahlt werden (ggf. unter Berücksichtigung anderweitig erbrachter Leistungen wie Arbeitslosengeld, dann freilich sind diese Beträge durch den Arbeitgeber an die
Bundesagentur für Arbeit zu erstatten).

Der Arbeitnehmer möchte in vielen Fällen das alte Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen. Man hat ihm schließlich durch Ausspruch der Kündigung zu verstehen gegeben, dass man nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten möchte. Ggf. hat er auch bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht bzw. eine solche schon gefunden. Ein den Fortbestand seines Arbeitsverhältnis feststellendes Urteil läge dann häufig nicht in seinem Interesse. Man gäbe ihm vielmehr Steine statt Brot.

Die Zahlung einer Abfindung erleichtert dem Arbeitnehmer regelmäßig den (endgültigen) Abschied und ist von daher ein geeignetes Mittel zur Konfliktlösung. Manchmal dient sie auf Arbeitgeberseite auch der Schadensbegrenzung, wenn sich der Kündigungsgrund nur schwer darstellen lässt oder nicht beweisbar ist. All diese Umstände beeinflussen natürlich die Höhe der Abfindung. Diese ist in jedem Einzelfall sorgsam zu verhandeln, wobei Fragen der Taktik und des Verhandlungsgeschicks entscheidende Stellschrauben sind.

Fachanwalt für Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Maßgeblichen Einfluss auf die im Arbeitsrecht relevanten Sach- und Rechtsfragen hat auch das Haftungsrecht der im Gesundheitswesen Beschäftigten. Der jeweilige medizinische Behandlungsvertrag im allgemeinen, der Pflegevertrag sowie der Arzt- oder Zahnarztvertrag kommt stets mit dem Krankenhausträger oder dem Träger des Alten- und Pflegeheims, dem Arzt oder Zahnarzt, ggf. mit der ganzen Praxis mehrerer Berufsträger zustande. Soweit ein Arbeitnehmer im Wege des Schadenersatzes auf direktem Wege gem. §§ 823 ff. BGB von einem Patienten oder Pflegebedürftigen in Anspruch genommen wird, hat der jeweilige Arbeitgeber (Krankenhaus, Alten- und Pflegeheim, Arztpraxis) für leichte und mittlere Fahrlässigkeit des beschäftigten Arbeitnehmers einzustehen und diesen gegenüber dem Patienten/Pflegebedürftigen von einer Haftung freizustellen. Diese Rechtslage ist zwingend und kann auch nicht einzelvertraglich zu Lasten des Beschäftigten abgeändert werden. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gegenüber den angestellten Beschäftigten im Gesundheitswesen spezielle Überwachungs- und Kontrollaufgaben wahrzunehmen. Er kann daher häufig gegenüber seinem Arbeitnehmer keine Regressansprüche durchsetzen, soweit er selbst aufgrund des Behandlungsvertrages oder des Pflegevertrages in Anspruch genommen wird. Allerdings entfällt bei grober Fahrlässigkeit (oder aber auch bei Vorsatz) der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers.

Vor diesem Hintergrund entsteht zwangsläufig ein erhebliches Konfliktpotenzial zwischen dem Arbeitgeber und dem im Gesundheitswesen tätigen Arbeitnehmer. Es sind nicht nur Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche, die einer Klärung zugeführt werden müssen, auch Sanktionen wie z.B. der Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder aber der Ausspruch einer oder mehrerer arbeitsrechtlicher Abmahnungen müssen im Vorfeld beurteilt, ausgesprochen und aus Arbeitnehmersicht im (Kündigungsschutz-)Prozess vor dem Arbeitsgericht angegriffen und aus Arbeitgebersicht dort verteidigt werden. Besonders betroffen von diesen Fragestellungen sind regelmäßig auch Fach- und Führungskräfte und ärztliche und nichtärztliche Leitungen wie Oberärzte und Oberärztinnen oder Pflegeleitungen. Der zwischen den Arbeitsvertragsparteien in Arztpraxen, Krankenhäusern und Alten- und Pflegeeinrichtungen auftretende Konflikt hat nicht zuletzt häufig die Ursache in der Überbelastung der Beschäftigten des Gesundheitswesens durch Überstunden, Mehrarbeit, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften und Notdienste. Eine Tätigkeit im Gesundheitswesen ist meist ein 24-Stunden-Job und damit besonders gefahrträchtig für arbeitsrechtliche Abmahnungen, eine außerordentlich fristlose oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und/oder eine Inanspruchnahme auf Schadenersatz bzw. Schmerzensgeld wegen eines medizinischen Behandlungsfehlers oder eines Fehlers bzw. Fehlverhaltens in der Pflege. Die qualifizierte Betreuung arbeitsrechtlicher Konfliktfälle mit Bezug zum Gesundheitswesen im Vorfeld zu einem Rechtstreit vor dem Arbeitsgericht und eine erfolgreiche Prozessvertretung vor dem Arbeitsgericht erfordern daher regelmäßig eine Spezialisierung und langjährige Erfahrung sowohl im Arbeitsrecht als auch im Medizinrecht bzw. im Recht des Schadenersatzes wegen medizinischer oder pflegerischer Behandlungsfehler. Erfolg braucht auch hier das erforderliche Know-how.

Arbeitsrecht der Heil-und Pflegeberufe

Das in Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Psychotherapeutenpraxen, medizinischen Versorgungszentren (MVZ), Krankenhäusern, Physiotherapiepraxen, Reha-Einrichtungen und Senioren- und Pflegeheimen anzuwendende Arbeitsrecht ist einerseits dem Fachgebiet des Fachanwalts für Arbeitsrecht und andererseits dem Fachgebiet des Fachanwalts für Medizinrecht zuzuordnen. Oder anders formuliert erfordert die qualifizierte Beurteilung spezifischer Fragestellungen aus den Arbeitsverhältnissen der Krankenpfleger und Krankenpflegerinnen, der Altenpfleger und Altenpflegerinnen, Ärzte und Ärztinnen, Psychotherapeuten und Psychotherapeutinnen, medizinischer oder zahnmedizinischer Fachangestellten, Zahnärzte und Zahnärztinnen sowohl Spezialkenntnisse im Arbeitsrecht als auch im Medizinrecht und speziell im Berufsrecht der in der Heilkunde Beschäftigten.

Gesetzliche Impfpflicht in Gesundheits-, Pflege- und Betreuungseinrichtungen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie

Der Gesetzgeber hat noch im Dezember 2021 zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie die Vorschrift des § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) neu in das Infektionsschutzgesetz eingeführt: Danach müssen Beschäftigte in Krankenhäusern, Dialyseeinrichtungen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Physiotherapiepraxen, Heilpraktikerpraxen, Alten- und Pflegeheimen sowie der ambulanten Pflege bis zum 15. März 2022 nachweisen, dass sie vollständig geimpft oder genesen sind. Für den Zeitraum ab 16. März 2022 neu eingestellte Arbeitnehmende dürfen ohne entsprechenden Nachweis erst gar nicht mehr tätig werden. Bei der Einstellung besteht daher ein Fragerecht des Arbeitgebenden. Den Bewerber trifft die Pflicht, wahrheitsgemäß zu antworten. Die Impfpflicht gilt für alle Mitarbeitende ohne Rücksicht auf ihren arbeitsrechtlichen Status, gleichgültig ob sie als Hausmeister, Empfangsmitarbeiter, in der Kantine oder in einem originär pflegenden Beruf arbeiten. Entscheidend ist, dass in der jeweiligen Einrichtung „vulnerable“ Menschen behandelt oder betreut werden.

Die Unternehmen trifft in diesem Zusammenhang eine Dokumentationspflicht. Zu dokumentieren ist der Nachweis über die vollständige Impfung in Form des Impfpasses oder des digitalen Codes oder des Genesenennachweises mit entsprechenden Labordaten. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Beschäftigte ein ärztliches Zeugnis vorlegen, dass sie aufgrund medizinischer Indikation nicht geimpft werden können. Wenn Beschäftigte keinen oder keinen ausreichenden Nachweis über den eigenen Impf-Status erbringen, trifft die Arbeitgebenden die Pflicht, die betreffenden Personen namentlich dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden. Das Gesundheitsamt kann dann ein behördliches Beschäftigungsverbot verhängen.

Weigert sich ein Arbeitnehmender einen Nachweis vorzulegen, weil eine Impfung abgelehnt wird, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgebende hierauf reagiert. Soweit ein behördliches Beschäftigungsverbot vorliegt, fehlt es regelmäßig an der persönlichen Eignung und eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses dürfte möglich sein. Aber auch ohne ausdrückliches behördliches Tätigkeitsverbot wird eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Es mangelt dann ja an den (gesetzlichen) Voraussetzungen für eine tatsächliche Beschäftigung. Arbeitsrechtlich kann sich zudem die Frage stellen, ob nicht sogar eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. Nähme man an, dass die Pflicht zur Impfung eine arbeitsrechtliche Nebenpflicht darstellt, könnte die fehlende Impfung eine Pflichtverletzung darstellen, auf die mit Abmahnung und (verhaltensbedingter) Kündigung reagiert werden könnte. Diese Auffassung dürfte jedoch abzulehnen sein, da die Impfplicht nach dem Infektionsschutzgesetz eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung der Arbeitnehmenden darstellt und daher nicht ohne weiteres als Nebenpflicht in das Arbeitsverhältnis transformiert werden kann. Klarheit wird hier jedoch erst durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit geschaffen werden können.

Soweit Unternehmen die Nachweise nicht überprüfen, Beschäftigte ohne Nachweise nicht wie vorgeschrieben dem Gesundheitsamt melden oder trotz Verbots weiterarbeiten lassen, dann stellen diese Zuwiderhandlungen Ordnungswidrigkeiten dar. Diese werden mit Geldbußen von bis zu 25.000,00 Euro geahndet. Aber auch die Beschäftigten können Ordnungswidrigkeiten begehen und ein Bußgeld in gleicher Höhe erhalten, soweit sie die behördlich geforderten Auskünfte nicht erteilen oder Auflagen nicht einhalten. Aber auch das Verwenden von Gefälligkeitsattesten oder falschen Impfnachweisen durch Beschäftigte kann ebenfalls zu schwerwiegenden Rechtsfolgen führen. Die Beschäftigten riskieren zum einen eine fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses, zum anderen wirken sie ggf. durch Anstiftung auch an einer Straftat des ausstellenden Arztes mit. § 278 Strafgesetzbuch (StGB) stellt nämlich das Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse oder Impfnachweise unter Strafe. Es drohen dann im Strafrahmen Geldstrafe oder Freiheitsstrafe.

FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT - HÄUFIGE FRAGEN

Muss mein Rechtsschutzversicherer zustimmen, bevor ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuche?

• Nein! Sie haben als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber freie Anwaltswahl. Regelmäßig übernehmen wir auch die Korrespondenz mit dem Rechtsschutzversicherer. Das ist auch sinnvoll. Häufig ist es für uns einfacher, den Sachverhalt im Hinblick auf versicherungsvertragliche Besonderheiten kurz und verständlich darzustellen. Dem Rechtsschutzversicherer wird so die Möglichkeit genommen, sich (zu Unrecht) auf versicherungsvertragliche Ausschlussgründe zu berufen.

Muss ich einen vom Rechtsschutzversicherer „empfohlenen“ Rechtsanwalt beauftragen?

• Nein! Sie haben freie Anwaltswahl. Es wird von Rechtsschutzversicherern natürlich keine qualitative Auswahl unter den zugelassenen Rechtsanwälten vorgenommen (ist auch gar nicht möglich), sondern es werden ausschließlich Rechtsanwälte empfohlen, die sich speziellen (und berufsrechtlich nicht zulässigen) Abrechnungsbedingungen gegenüber den Versicherern unterwerfen. Nach unserer Erfahrung handeln entsprechende Anwälte dann häufig im wirtschaftlichen Interesse des Versicherers und nicht im wohlverstandenen Mandanteninteresse. Im Fokus steht dann nicht das Handeln für den eigenen Mandanten, sondern das nächste vom Rechtsschutzversicherer vermittelte Mandat. Wir sind dagegen unabhängig. Wir treffen grundsätzlich keine Spezialvereinbarungen mit Versicherern, die unsere Unabhängigkeit und unser Engagement zu Lasten unserer Mandanten beeinträchtigen.

Welche Fristen muss ich im Arbeitsverhältnis beachten?

• Mit Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Kündigung beginnt regelmäßig eine Drei-Wochen-Frist zu laufen. Soweit der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht akzeptieren möchte, muss er innerhalb dieser Frist die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Die Kündigungsschutzklage hat demnach nichts mit „Prozesshanselei“ zu tun. Sie ist vielmehr vom Gesetz gewollt. Ein weitverbreiteter Irrtum: Ein mündlicher oder schriftlicher Widerspruch nützt nichts. Mit Ablauf der Drei-Wochen-Frist tritt immer Bestandskraft ein, soweit die Kündigung nicht gerichtlich angegriffen wurde (bis auf ganz wenige Ausnahmen).

Wann gilt eine Drei-Wochen-Frist noch?

• Die gesetzliche Drei-Wochen-Frist gilt im Übrigen auch bei der Änderungskündigung. Soweit man das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht akzeptieren möchte, muss auch in diesen Fällen innerhalb der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist eine sog. Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht eingereicht werden. Auch hier genügt ein bloßer Widerspruch nicht.
  
  Die Drei-Wochen-Frist ist auch maßgeblich, soweit man die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht akzeptieren möchte. Auch hier muss das Befristungsende innerhalb einer gesetzlichen Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Auch hier genügt kein bloßer Widerspruch.

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch bei Abmahnungen?

• Nein. Eine Abmahnung kann auch noch nach Ablauf einer Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Es kann dann immer noch die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Dieser Anspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden. Spätestens mit Erteilung einer Abmahnung sollte man allerdings ganz grundsätzliche Überlegungen anstellen. Häufig soll nämlich eine Abmahnung eine bereits im Raum stehende Kündigung vorbereiten. In dieser Lage sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils qualifizierter anwaltlicher Hilfe bedienen. Es sollten die im Raume stehenden strategischen Fragen unter rechtlichem Gesichtspunkt geprüft werden. Bereits in diesem Stadium können sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern viele eigentlich vermeidbare Fehler gemacht werden.

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung? Wie hoch ist diese?

• Einen Rechtsanspruch gibt es regelmäßig nicht. Ausnahmsweise können Ansprüche auf Abfindungen in Sozialplänen und auch Tarifverträgen festgeschrieben sein. Ausnahmsweise kann sich ein Abfindungsanspruch auch aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben. Diese Ausnahmen müssen sorgfältig geprüft werden. Gleichwohl enden die meisten Kündigungsrechtsstreite mit einem Abfindungsvergleich. Ein solcher Abfindungsvergleich ist ein geeignetes Mittel, um die einem Rechtsstreit innewohnenden Risiken zu begrenzen. Das gilt naturgemäß für beide Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitnehmer kann im Extremfall leer ausgehen, für den Arbeitgeber besteht das Risiko, dass er den Prozess verliert und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er muss dann auch den Lohn nachzahlen.

Kann man auch ohne Prozess einen Abfindungsvergleich aushandeln?

• Natürlich. Das geschieht sehr häufig. Sehr häufig möchten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich nicht vor Gericht streiten. Es wird daher ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag bzw. ein arbeitsrechtlicher Abwicklungsvertrag geschlossen. Hier muss dann die Abfindung verhandelt werden. Hier prallen dann die gegenseitigen Interessen aufeinander. In diesem Stadium ist es daher wichtig, dass die Interessen der jeweiligen Partei durchsetzungsstark wahrgenommen werden. Auch ist es hier ganz wichtig, eine realistische Risikoabschätzung vorzunehmen. Nur mit dieser Erfahrung kann es dann gelingen, eine wirklich sachgerechte Einigung zu schließen. Unser Motto lautet in diesen Fällen: Eine außergerichtliche Einigung ist besser als ein Prozess, nur soweit ein solcher Prozess sich nicht vermeiden lässt, wird er auch mit aller Härte geführt.

Kann ich mir eine Rechtsberatung oder einen Rechtsstreit überhaupt leisten?

• Soweit der Arbeitnehmer nicht rechtsschutzversichert ist, besteht auch die Möglichkeit der Gewährung von Prozesskostenhilfe durch die Arbeitsgerichtsbarkeit. Wir sind Ihnen hierbei behilflich. Bitte wenden Sie sich vertrauensvoll an uns.

Was kostet eine Erstberatung?

• Erstberatungen führen wir grundsätzlich kostenlos durch. Wir geben Ihnen eine erste Einschätzung aufgrund unserer langjährigen Erfahrung. Sie können dann in Ruhe Ihre Entscheidung treffen.

Benötige ich als leitender Angestellter bzw. als Fach- und Führungskraft einen speziellen Rechtsanwalt?

• Nein, natürlich nicht. Jeder deutsche Rechtsanwalt ist formal zur uneingeschränkten Rechtsberatung befugt. Es gelten aber für leitende Angestellte und Führungskräfte viele rechtliche Besonderheiten. Die Arbeitsvergütung ist regelmäßig nicht tariflich geregelt. Soweit daher in Arbeitsverträgen keine Anpassungsklauseln enthalten sind, steht es häufig nur im Ermessen des Arbeitgebers, eine Anpassung vorzunehmen. Eine Anpassungsverpflichtung kann sich aber beispielsweise aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Auch können leitende Angestellte dem speziellen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. Für leitende Angestellte gelten jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts viele rechtliche Besonderheiten. Es werden beispielsweise an einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund nur geringere Anforderungen gestellt. Die Treuepflicht des Angestellten wurde wesentlich erweitert. Die leitenden Angestellten treffen auch erweiterte Sorgfaltspflichten. Sie können daher auch leichter zum Schadenersatz herangezogen werden. Sie können häufig auch keine gesonderte Überstundenvergütung verlangen. Besonders schmerzlich ist zudem die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Hier ist dann häufig sehr viel taktisches Verhandlungsgeschick erforderlich, um die weitere Karriereplanung nicht zu gefährden. Unserem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Johannes Falch, MBA wurde aufgrund seiner besonderen theoretischen und praktischen Kenntnisse von dem VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. die Befugnis „Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte“ verliehen. Die in diesem Zusammenhang vorhandenen Erfahrungen und Kenntnisse geben wir gerne an Sie weiter.

Welches Risiko trifft mich als Arbeitgeber, wenn ich „falsch“ kündige?

• Ein ganz erhebliches. Soweit der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und in einem Kündigungsschutzprozess obsiegt, hat das zwei wesentliche Folgen: Zum Einen besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitnehmer kann die Arbeit wieder aufnehmen. Zum Anderen muss der zwischen Ausspruch der Kündigung und rechtskräftigem Urteil entgangene Verdienst des Arbeitnehmers nachbezahlt werden. Das ist natürlich ein erhebliches Risiko. Das Risiko steigt, umso länger der Kündigungsschutzprozess dauert. Vor diesem Hintergrund wäre es daher grob kunstfehlerhaft, nicht frühzeitig geeignete Lösungsstrategien zu entwickeln. Das wird aber selten ohne Einschaltung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers gelingen.

Hat der Arbeitnehmer bei dem bloßen Verdacht einer Ansteckung mit dem Corona-Virus einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

• Ist der Arbeitnehmer aufgrund ärztlicher Feststellung tatsächlich arbeitsunfähig krank, besteht ein Anspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Insoweit verhält es sich wie bei jeder Erkrankung. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist allerdings auf sechs Wochen begrenzt. Für die Höhe der Vergütung gilt vom Grundsatz das Lohnausfallprinzip (was wäre verdient worden, wenn regelmäßig gearbeitet worden wäre). Soweit noch keine Erkrankung im eigentlichen Sinne vorliegt, kann das zuständige Gesundheitsamt gleichwohl Quarantänemaßnahmen und berufliche Tätigkeitsverbote anordnen (§§ 30, 31 des Infektionsschutzgesetzes – IfSG). In diesem Falle erhält der Arbeitnehmer dann gem. § 56 IfSG eine Entschädigung. Diese bemisst sich wiederum nach dem Verdienstausfall. Die Dauer, für die geleistet wird, beträgt sechs Wochen. Die Auszahlungsstelle ist zunächst der Arbeitgeber. Die ausgezahlten Beträge werden dann dem Arbeitgeber auf seinen Antrag hin erstattet. Die infektionsschutzrechtlichen Normen gelten grundsätzlich als Spezialnormen gegenüber den arbeitsrechtlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung. Soweit die Voraussetzungen vorliegen, empfiehlt es sich daher dringend, die erforderlichen ärztlichen Feststellungen treffen zu lassen, um den Entschädigungsanspruch zu erhalten.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice oder können sie gar aus Furcht vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus der Arbeit fernbleiben?

• Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gibt es in diesem Zusammenhang grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Schutzpflichten verletzt, insbesondere die Pflicht zum Schutz der bei ihm tätigen Arbeitnehmer (z.B. Fehlen erforderlicher Atemschutzmasken, Handschuhe oder Desinfektionsmittel). Liegen solche (erhebliche) Fallkonstellationen nicht vor und bleibt der Arbeitnehmer dessen ungeachtet zu Hause, würde er ohne rechtfertigenden Grund der Arbeit fernbleiben. Dieses Verhalten könnte dann mittels einer Abmahnung oder gar mit einer (verhaltensbedingten) Kündigung sanktioniert werden. Auch kann der Arbeitnehmer nicht von sich aus seine Leistungspflicht dadurch erbringen, dass er von zu Hause arbeitet oder eine solche Arbeit anbietet (Homeoffice). Würde der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nur noch von zu Hause arbeiten, läge ebenfalls eine Arbeitspflichtverletzung vor. Auch diese könnte nach erfolgloser Abmahnung zu einer (verhaltensbedingten) Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes setzt nämlich immer die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass bei der Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes die Einhaltung zwingender datenschutzrechtlicher Regelungen gewährleistet sein muss.

Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er beispielsweise nur indirekt aus Gründen der Corona-Pandemie seiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann (z. B. bei nicht vorhandener Kinderbetreuung wegen längerer Kindergarten- und/oder Schulschließungen)?

• Diese Frage ist umstritten. Die Verpflichtung des Arbeitgebers könnte sich aus der Vorschrift des § 616 BGB ergeben. Die Vorschrift setzt aber immer voraus, dass der Arbeitnehmer eine verhältnismäßig, nicht erhebliche Zeit verhindert ist (hier wegen fehlender Kinderbetreuung). Das hat zur Folge, dass bei einer längeren Schließung der Einrichtungen z. B. im Umfang von zwei oder drei Wochen die genannte Grenze der Erheblichkeit zweifellos überschritten würde. Es besteht dann überhaupt kein Anspruch, auch nicht für einen geringeren Zeitraum von bis zu zehn Tagen, also für einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum. Der Anspruch besteht dann in Gänze nicht. Leider kann man betroffenen Arbeitnehmern auch nicht über den Weg sozialrechtlicher Leistungen helfen (Pflegeunterstützungsgeld oder Krankengeld wegen Erkrankung eines Kindes). Das Kind ist weder pflegebedürftig, noch ist es krank. Im Ergebnis trägt in dieser Konstellation allein der Arbeitnehmer das Ausfallrisiko.

Kann der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

• Kann die betriebliche Tätigkeit aufgrund Arbeitsmangels nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr aufrechterhalten werden (z. B. wegen unterbrochener Lieferketten oder wegen behördlicher Anordnung aufgrund eines bestehenden Infektionsrisikos), kommen die auch vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung angewendete Betriebsrisikolehre und die Lehre vom Wirtschaftsrisiko zur Anwendung. Demnach trägt der Arbeitgeber -auch wenn ihn kein Verschulden trifft- das Risiko in Folge von Naturereignissen, Unterbrechungen der Lieferkette, behördlichen Betriebsschließungen und Absatz- und Auftragsmangel. Diese Umstände müssen nach der Art des jeweiligen Betriebes der Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen sein. Der Arbeitnehmer behält dann also seinen Vergütungsanspruch.Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit in Erwägung ziehen. Er wird also eine Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit vornehmen wollen. Die Arbeitnehmer können dann unter bestimmten – mittlerweile in Ansehung der Corona-Krise erleichterten – Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % (Arbeitnehmer mit Kind) des fehlenden Nettogehalts geltend machen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Einführung von Kurzarbeit nicht einseitig auf Weisung des Arbeitgebers erfolgen kann. Es bedarf hier immer einer kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Grundlage. Aufgrund des Direktionsrechts darf eine einseitige Einführung auf keinen Fall erfolgen. Fehlen also Regelungen in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers erfolgen. Kann diese nicht erlangt werden, könnte eine Einführung allenfalls im Wege einer Änderungskündigung erzwungen werden (unter Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist). Zu erwägen ist allerdings auch eine außerordentliche und fristlose Änderungskündigung, soweit eine Existenzgefährdung des gesamten Betriebes zu befürchten wäre.

Kann der Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen?

• In Betracht kommen hier verschiedene Fallkonstellationen. Eine Kündigung wegen einer Ansteckung mit dem Virus wäre nach den Grundsätzen zu prüfen, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden wären. Eine solche setzt aber einen ganz erheblichen Zeitraum der Leistungsunfähigkeit voraus. Diese Erheblichkeitsschwelle wird aber bei einer normal verlaufenden Viruserkrankung regelmäßig nicht erreicht werden. Eine Kündigung erscheint daher nur in Ausnahmefällen denkbar.In Frage käme auch eine Kündigung wegen einer verschwiegenen Viruserkrankung. In Betracht käme dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer wäre dann wissentlich trotz einer ansteckenden Erkrankung am Arbeitsplatz erschienen. Er hätte dann schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Ob ein solches Verhalten allerdings unmittelbar zu einer Kündigung führen kann, dürfte fraglich sein, ist im Einzelfall unter Beachtung aller Umstände zu entscheiden. Regelmäßig wird eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Bei schwerwiegenden Folgewirkungen und leichtfertigem Verhalten des Arbeitnehmers wird man aber auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehen müssen. Es ist daher für alle Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Die vom Arbeitgeber auferlegten Meldepflichten sind ernst zu nehmen.Schließlich kommt auch eine betriebsbedingte Kündigung in Frage (innerbetriebliche Umstände oder außerbetriebliche Umstände). Im Hinblick auf die Corona-Krise wird man eher von außerbetrieblichen Ursachen ausgehen müssen (Auftragsmangel, Unterbrechung der Lieferkette, behördliche Betriebsschließungen). In diesem Zusammenhang genügen allerdings keine allgemeinen und nur pauschalen Umschreibungen des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber behält die Darlegungs- und Beweislast, dass eine Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mehr möglich sein soll. Er muss immer auch eine auf außerbetrieblichen Ursachen fußende Umsetzungsentscheidung darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welcher Weise und in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen Auftrags- und Absatzrückgang und einem Wegfallen des Arbeitsplatzes bestehen soll. Eine Kündigung stellt schließlich immer nur das letzte Mittel dar. Beispielsweise nur eher kurzfristige Auftrags- und Absatzstockungen rechtfertigen eine Kündigung nicht. Der Arbeitgeber muss wie gesagt konkret darlegen und beweisen, wie sich die innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umstände auf die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken sollen. Wie in allen Fällen einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss der Arbeitnehmer bei Erhalt einer entsprechenden Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dies muss innerhalb einer (gesetzlichen) Drei-Wochen-Frist erfolgen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Geschieht das nicht, würde die Rechtswirksamkeit der Kündigung unwiderleglich fingiert werden. Das Arbeitsverhältnis wäre dann definitiv beendet.

Kann einem Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er der Einführung von Kurzarbeit in Folge der Corona-Krise nicht zustimmt?

• Soweit auf das Arbeitsverhältnis weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung anzuwenden sind, welche die Einführung von Kurzarbeit ausdrücklich zulassen, bedarf die Einführung von Kurzarbeit immer einer einzelvertraglichen Regelung. Es liegt nämlich durch die Arbeitszeitverkürzung ein (schwerwiegender) Eingriff in das arbeitsvertragliche Gegenseitigkeitsverhältnis vor. Der Arbeitnehmer muss also zustimmen oder aber er hat bereits seine Zustimmung im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag (vorab) erteilt.Ist eine solche Zustimmung daher erforderlich und erteilt der Arbeitnehmer keine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber die Herabsetzung der Arbeitszeit allenfalls mit einer (betriebsbedingten) Änderungskündigung erzwingen. Soweit der Arbeitgeber unmittelbar zu dem Mittel einer betriebsbedingten Beendigungskündigung greift, wäre diese Kündigung an den allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu messen. Der Arbeitgeber müsste dann in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, inwieweit sich konkret die Corona-Krise auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hätte, ein solcher gänzlich entfallen wäre. Würde man in diesem Zusammenhang auch noch davon ausgehen, dass der Beschäftigungsbedarf nach einigen Wochen wieder aufleben würde, wäre eine betriebsbedingte Beendigungskündigung wohl nur schwerlich in einem Kündigungsschutzprozess zu begründen.Vor diesem Hintergrund bliebe dem Arbeitgeber also nichts Anderes übrig, als eine Änderungskündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder der zur Anwendung kommenden gesetzlichen Kündigungsfrist auszusprechen, um eine Verkürzung der Arbeitszeit herbeizuführen. Ob dann nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Verkürzung der Arbeitszeit noch im Sinne des Arbeitgebers ist, dürfte dann vermutlich vielfach zweifelhaft sein. Etwas anders sieht die Lage in einem sog. Kleinbetrieb aus (in solchen ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar): Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn die Beschäftigtenzahl den Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern nicht übersteigt. Gerade in Kleinbetrieben wird jedoch häufig die sofortige Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit, ggf. sogar zur Arbeitsreduktion auf „Null“ zum Liquiditätserhalt verlangt werden (und zwar ohne Einhaltung der Kündigungsfrist). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird in diesem Zusammenhang regelmäßig für den Fall der Nichtzustimmung angekündigt. Aber auch soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anzuwenden wäre, wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in einer solchen Fallkonstellation wegen eines Verstoßes gegen § 612a BGB rechtsunwirksam. Es läge nämlich ein Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot vor (grundsätzlich darf nämlich jeder ein ihm zustehendes Recht auch geltend machen). Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun also in solchen Situationen einer Krise gut daran, eine vernunftbezogene Regelung zu finden. Hilfreich erweist es sich oftmals, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlt, um den Verlust bei seinem Nettoverdienst auszugleichen (soweit ein Tarifvertrag anzuwenden ist, finden sich in entsprechenden Tarifverträgen häufig Regelungen, die eine Zuschusspflicht sogar zwingend regeln).

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