Abfindung im Arbeitsrecht – Ihre Rechte

Abfindung im Arbeitsrecht – Ihre Rechte als Arbeitnehmende bei Kündigung

Viele arbeitnehmende Personen fragen sich nach einer Kündigung: Besteht Anspruch auf eine Abfindung? Die klare Antwort: Ein automatischer gesetzlicher Anspruch besteht nur in wenigen Fällen. Dennoch gibt es zahlreiche rechtliche und strategische Möglichkeiten, eine Abfindung zu erhalten. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Konstellationen, in denen arbeitnehmende Personen eine Abfindung beanspruchen können – sei es durch gerichtliche Einigung, Sozialplan oder tarifliche Regelung.

Abfindung durch Vergleich im Kündigungsschutzprozess

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die Abfindung durch gerichtlichen Vergleich die häufigste Form der Entschädigung. Wird einer arbeitnehmenden Person gekündigt und wird Kündigungsschutzklage erhoben, kann es im Rahmen des Verfahrens zu einer einvernehmlichen Einigung kommen: Die arbeitgebende Seite zahlt eine Abfindung, die arbeitnehmende Person verzichtet auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses.

Solche Einigungen erfolgen häufig bereits im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht. Für beide Seiten bedeutet ein Vergleich Rechts- und Planungssicherheit. Die Höhe der Abfindung wird individuell verhandelt – als grober Richtwert dient häufig ein halbes bis ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Wichtig: Eine Abfindung in diesem Rahmen ist nicht gesetzlich garantiert, sondern beruht auf Verhandlungsgeschick und Einschätzung der Prozessaussichten. Besonders wichtig ist es hier in der Praxis, dass ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sein Verhandlungsgeschick einbringt.

Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung (§ 9 KSchG)

Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam ist, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag einer der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine Fortsetzung unzumutbar ist (§ 9 KSchG).

Das betrifft vor allem Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen arbeitgebender und arbeitnehmender Person nachhaltig gestört ist – etwa durch Konflikte oder Eskalationen im Vorfeld der Kündigung. Das Gericht setzt die Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung sozialer Kriterien fest (§ 10 KSchG).

Diese Form der gerichtlichen Auflösung bietet eine gesetzlich verankerte Lösung, wenn eine Rückkehr in das Arbeitsverhältnis nicht zumutbar erscheint.

Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG)

Eine gesetzlich geregelte Abfindung gibt es nach § 1a KSchG für arbeitnehmende Personen, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
• Die arbeitgebende Person spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus.
• Im Kündigungsschreiben wird ausdrücklich auf den Abfindungsanspruch hingewiesen.
• Die arbeitnehmende Person verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen.

Wird diese Frist eingehalten, entsteht ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Diese Regelung dient der Konfliktvermeidung und bietet eine einfache Möglichkeit zur Abfindung – ohne gerichtliches Verfahren.

Abfindung durch Sozialplan bei Betriebsänderung (§§ 111–112 BetrVG)

Bei umfangreichen Betriebsänderungen – etwa bei Schließungen, Standortverlagerungen oder Entlassungswellen – ist die arbeitgebende Seite verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zu verhandeln (§ 112 BetrVG).

Ein Sozialplan regelt, wie wirtschaftliche Nachteile für betroffene arbeitnehmende Personen ausgeglichen werden – häufig in Form von Abfindungen. Die Höhe hängt meist von folgenden Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Grad der Betroffenheit

Ein Sozialplan schafft kollektive Rechtsansprüche, die durchsetzbar sind und finanzielle Sicherheit bieten.

Abfindung wegen fehlendem Interessenausgleich (§ 113 BetrVG)

Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne dass zuvor ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht wurde, haben betroffene arbeitnehmende Personen Anspruch auf eine Nachteilsausgleichsabfindung (§ 113 BetrVG).

Diese Abfindung ist eine gesetzliche Reaktion auf das rechtswidrige Vorgehen der arbeitgebenden Seite und ergänzt gegebenenfalls bestehende Ansprüche aus einem Sozialplan.

Auch hier empfiehlt sich frühzeitige rechtliche Beratung zur Sicherung Ihrer Ansprüche.

Abfindungen aus Tarifverträgen oder Rationalisierungsschutzabkommen

In einigen Branchen oder großen Unternehmen sind Abfindungen durch:

• Tarifverträge
• Betriebsvereinbarungen
• Rationalisierungsschutzabkommen

geregelt. Diese enthalten häufig Standards für Abfindungen im Falle von Umstrukturierungen, Personalabbau oder Outsourcing.

Betroffene arbeitnehmende Personen sollten ihre Vertragsgrundlagen und kollektiven Regelungen sorgfältig prüfen – mit juristischer Unterstützung.

Freiwillige Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Viele Abfindungen entstehen durch freiwillige Aufhebungsverträge, in denen sich arbeitgebende und arbeitnehmende Seite auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen einigen.

Vorteile für beide Seiten:

• Keine Klage
• Planbarer Austrittstermin
• Verhandlungsspielraum bei Abfindungshöhe

Achtung: Eine unbedachte Unterschrift kann zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen. Eine rechtliche Prüfung ist daher dringend zu empfehlen.

Fazit: Ihre Abfindung – mit professioneller Begleitung zum Erfolg! Eine Abfindung ist kein Automatismus – aber oft erreichbar. Ob über Klage, Sozialplan, Tarifvertrag oder Aufhebungsvertrag: Als Kanzlei für Arbeitsrecht stehen wir mit unseren langjährig erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht an der Seite von arbeitnehmenden Personen, um deren Rechte durchzusetzen – verlässlich, kompetent und auf Augenhöhe. Lassen Sie sich jetzt beraten – wir prüfen Ihre Abfindungschancen.