Gesundheitsbonus

Gesundheitsbonus nach § 4a EFZG – Was die Arbeitsvertragsparteien wissen sollten

Anreiz zur Gesundheit oder versteckter Druck auf Arbeitnehmende?

Immer häufiger wird im Arbeitsrecht die sogenannte „Gesundheitsprämie“ oder auch „Anwesenheitsprämie“ diskutiert. Dabei gehen die Meinungen über den Zweck einer solchen Prämie auseinander: Während die einen betonen, dass besonders wenig krankheitsbedingte Fehlzeiten belohnt werden sollen, sehen andere darin den Versuch, den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzudämmen. Besonders in mittelständischen Unternehmen sind solche Prämien verbreitet, während sie in Großkonzernen eher die Ausnahme darstellen.

Die Kritik an der Gesundheitsprämie

Gegner der Gesundheitsprämie befürchten, dass sich Arbeitnehmende aus Angst, die Prämie zu verlieren, auch krank zur Arbeit schleppen. Dies kann dann zur Ansteckung anderer Kolleginnen und Kollegen und langfristig zu einer höheren Krankheitsquote führen. Befürworter argumentieren hingegen, dass endlich diejenigen belohnt werden, die selten fehlen, während sogenannte „Blaumacher“ nicht weiter auf Kosten der ehrlichen Kolleginnen und Kollegen leben.

Zulässigkeit und rechtliche Rahmenbedingungen

Unabhängig von der Bewertung stellt sich die Frage: Unter welchen Voraussetzungen ist die Einführung einer Gesundheitsprämie überhaupt zulässig?

Eine Gesundheitsprämie ist eine Sondervergütung und damit eine freiwillige Leistung des Arbeitgebenden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt. Diese darf jedoch für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden. Die Höhe der Kürzung ist gesetzlich in § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

Grenzen der Kürzung gemäß § 4a EFZG

Die Kürzung der Sondervergütung darf pro Krankheitstag maximal ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes der Arbeitnehmenden betragen. Der Tagesverdienst errechnet sich aus dem individuellen Jahresdurchschnittseinkommen der Arbeitnehmenden.

Kürzung nur bei krankheitsbedingten Fehlzeiten

Die Kürzung ist ausschließlich bei krankheitsbedingten Fehlzeiten möglich und zulässig. Dabei spielt die Ursache der Krankheit keine Rolle. Selbst Arbeitsunfälle können zur Kürzung führen. Keine Kürzung ist jedoch möglich bei Arbeitsverhinderungen nach § 616 BGB oder bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen

Tarifverträge können von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Enthält ein Tarifvertrag eine andere Obergrenze für die Kürzung, hat diese in der Regel Vorrang. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Arbeitnehmende ungünstiger sind als die gesetzliche Regelung, sind hingegen unwirksam.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie umfassend

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