Immer mehr Unternehmen ergänzen die Grundvergütung, die in der Regel eine reine Zeitvergütung ist, mit variablen Vergütungsbestandteilen. Der Sinn liegt zum einen darin, Anreize für den Arbeitnehmer zu schaffen. Zum anderen möchte sich der Arbeitgeber in der Regel vorbehalten, die Auszahlung des variablen Vergütungsbestanteils davon abhängig zu machen, dass der wirtschaftliche Erfolg entweder des gesamten Unternehmens oder des Bereichs, in dem der betreffende Arbeitnehmer tätig ist, dies auch rechtfertigt. Es ist daher heute keine Seltenheit, dass Arbeitnehmer bereits in der Bewerbungsphase mit einem Arbeitsvertrag gelockt werden, der ein üppiges „Jahreszielgehalt“ ausweist. Erst in den nachfolgenden Sätzen wird dann erklärt, wie sich dieses Gehalt zusammensetzt, nämlich nur zu einem Teil aus der Grundvergütung, die der Arbeitnehmer immer erhält, und zu einem erheblichen Teil aus einer variablen Vergütung, die erst gesondert verdient werden muss.
Die Besonderheit der variablen Vergütung liegt darin, dass diese nur dann ausgezahlt werden soll, wenn bestimmte, in der Regel zuvor definierte, Ziele oder Erfolge erreicht worden sind. Es wird damit nicht die bloße Anwesenheit vergütet, sondern die während der Arbeitszeit erzielten Erfolge.
Insbesondere in Führungspositionen ist es üblich, dass die variable Vergütung nicht nur an der individuellen Performance des Arbeitnehmers ausgerichtet wird, sondern am Gesamterfolg des Unternehmens. Eine solche Lösung, die dann auch als Gewinnbeteiligung, Tantieme oder Bonus ausgestaltet werden kann, bietet sich in der Regel dann an, wenn die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen so bedeutend ist, dass er einen erheblichen Einfluss auf den gesamten Unternehmenserfolg hat. Kurz gesagt: Wenn es dem Unternehmen gut geht, hat der Arbeitnehmer gute Arbeit geleistet und soll dafür belohnt werden.
Insbesondere im Vertriebsbereich ist es üblich, dass die variable Vergütung an den zuvor im Arbeitsvertrag definierten Umsatzzielen vereinbart wird. Üblich ist gerade im Vertriebsbereich die Vereinbarung einer Provision auf getätigte Umsätze.
In modernen Arbeitsverträgen ist es in der Regel üblich, dass ein variabler Vergütungsbestandteil festgelegt wird, dessen Auszahlung davon abhängt, dass der Arbeitnehmer die zuvor für bestimmte Zeitspannen (z. B. Quartale) festgelegten Ziele erreicht hat oder nicht. Diese Art der variablen Vergütung ist - zumindest was den administrativen Aufwand betrifft, die anspruchsvollste Art der variablen Vergütung. In der Regel verpflichten sich nämlich beide Parteien des Arbeitsvertrages, in regelmäßigen Abständen, z. B. quartalsweise, für den jeweils kommenden Zeitabschnitt, gemeinsam Ziele festzulegen. Hierbei kann es sich sowohl um qualitative wie auch um quantitative Ziele handeln. Nach Ablauf der entsprechenden Zeitperiode wird dann geprüft, inwieweit die Ziele erreicht worden sind und die variable Vergütung entsprechend dem Grad der Zielerreichung ausbezahlt.
Diese Form der variablen Vergütung führt erfahrungsgemäß am häufigsten zu Streitigkeiten. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kommt es nämlich immer wieder zu der Situation, dass übersehen wird, entsprechende Ziele für die anstehende Zeitperiode zu vereinbaren. Ebenfalls nicht selten meint auch der Arbeitgeber, Ziele einseitig vorgeben zu können. Eine solche Vorgehensweise des Arbeitgebers kann dann allerdings dazu führen, dass es eben nicht zu der im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Vereinbarung eines Zieles kommt. Folge ist dann, dass der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung verstoßen hat, eine Zielvereinbarung abzuschließen. Rechtsfolge kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sein, dass der Arbeitnehmer im Wege eines Schadensersatzanspruchs Anspruch auf die gesamte variable Vergütung unter Zugrundelegung einer einhundertprozentigen Zielerreichung hat (vgl. nur Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, Az.: 10 AR 97/07).
Im bestehenden Arbeitsverhältnis sind Streitigkeiten hierüber eher selten, da Arbeitnehmer aus Rücksicht auf das bestehende Dauerschuldverhältnis in der Regel keinen Ärger vom Zaun brechen wollen. Sobald allerdings das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, lohnt es sich, einen Blick darauf zu werfen, ob die variable Vergütung in der Vergangenheit korrekt abgerechnet worden ist. Sofern der Arbeitsvertrag nämlich keine bzw. keine wirksamen Ausschlussklauseln enthält, kann der Arbeitnehmer rückwirkend bis zu drei Jahren (§ 195 BGB) die fehlende variable Vergütung geltend machen. Manch Arbeitgeber hat den Ausspruch einer Kündigung, die dazu führte, dass der Arbeitnehmer dann die variable Vergütung für die vergangene drei Jahre eingeklagt hat, bitter bereut.
Sofern es also unterschiedliche Auffassungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber gibt, ob und welcher Höhe variable Vergütung geschuldet wird, lohnt es sich immer, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Dieser kann nämlich klären, wie die gefassten Klauseln auszulegen sind und welche Ansprüche sich hieraus ergeben.
