Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann – neben dem häufigsten Fall der arbeitsrechtlichen Kündigung – dadurch geschehen, dass sich die Parteien eines Arbeitsverhältnisses darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird (Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag) oder auf eine Kündigung nach Ablauf einer bestimmten Frist endet (Abwicklungsvertrag).
Der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag unterliegt einem gesetzlichen Schriftformerfordernis (§ 623 BGB). Ein Abschluss ist daher nicht (mehr) durch schlüssige Erklärung möglich. Der Abwicklungsvertrag unterliegt dagegen nicht der Schriftform. In diesem Fall löst nämlich nicht der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis auf, sondern die ausgesprochene Kündigung (welche allerdings dem Schriftformerfordernis unterliegt).
Große Bedeutung hat die Frage, auf welche Weise die Wirkungen eines (formgültig) geschlossenen Aufhebungsvertrages beseitigt werden können:
Regelmäßig ist anzunehmen, dass die Geschäftsgrundlage eines Aufhebungsvertrages oder Auflösungsvertrages entfällt, wenn vor beabsichtigter Beendigung das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigen Gründen gekündigt wurde. Das gilt jedoch nicht zwangsläufig, wenn das Arbeitsverhältnis zu dem gleichen Zeitpunkt ordentlich gekündigt wird.
Die von den Arbeitsvertragsparteien erklärten Annahme eines Antrages auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ganz generell wie jede andere Willenserklärung angefochten werden. Streitig sind häufig die Fälle, in denen die Auflösung unter dem Druck einer angedrohten außerordentlichen und fristlosen Kündigung erreicht wird. Eine Anfechtung ist jedoch nur begründet, wenn die ausgesprochene Drohung „widerrechtlich“ ist. Das ist an der Frage zu messen, ob ein verständiger Arbeitgeber die fristlose Kündigung ernsthaft erwogen hätte. Das gilt grundsätzlich auch für eine (angedrohte) ordentliche Kündigung.
Der Aufhebungsvertrag ist nicht alleine deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber keine Bedenkzeit eingeräumt hatte. In einzelnen Tarifverträgen ist dem Arbeitnehmer jedoch das Recht eingeräumt, innerhalb bestimmter Fristen von einem Aufhebungsvertrag zurückzutreten. Auf dieses Rücktrittsrecht kann allerdings auch verzichtet werden. Unter rechtspolitischen Gesichtspunkten wurde häufig gefordert, dem Arbeitnehmer generell ein Rücktrittsrecht einzuräumen. Das wurde aber vom Gesetzgeber nicht umgesetzt. Auch ergibt sich kein Widerrufsrecht, soweit der Aufhebungsvertrag am Arbeitsplatz oder im Bereich der Privatwohnung verhandelt worden sein sollte. Der Arbeitnehmer ist zwar Verbraucher, der Aufhebungsvertrag gehört aber nicht zu den in § 312 BGB geregelten Haustürgeschäften.
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestehen grundsätzlich auch Aufklärungspflichten. Allerdings ist jeder Vertragspartner gehalten, selbst seine Interessen wahrzunehmen. Im Einzelfall können sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber Aufklärungspflichten aus § 242 BGB ergeben. Weiß beispielsweise der Arbeitgeber, dass dem Arbeitnehmer wegen eines Aufhebungsvertrages sozialversicherungsrechtliche Nachteile entstehen können, hat er auf diese hinzuweisen (z. B. Ruhen des Anspruchs auf Bezug von Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der rechtlich richtigen Kündigungsfrist geendet hätte, Verhängung einer Sperrfrist von 12 Wochen). Eine exakte inhaltliche Belehrung ist allerdings nicht geschuldet. Dies wird dem Arbeitgeber häufig auch nicht möglich sein. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich darüber Gewissheit zu verschaffen. Die Verletzung möglicher Aufklärungspflichten im Hinblick auf sozialversicherungsrechtliche Nachteile führt allerdings nicht zu einer Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, sondern begründet lediglich Schadenersatzpflichten gem. § 280 Abs. 1 BGB.
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages sollten anhand folgender Checkliste sorgfältig unter Beachtung des jeweiligen Mandanteninteresses abgearbeitet werden:
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