Änderungskündigung

Änderungskündigung

Der Begriff der Änderungskündigung findet sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und wird dort in § 2 S. 1 KSchG definiert („Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an,…“). Es handelt sich somit um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft, das einerseits aus einer Kündigung und andererseits aus einem Vertragsangebot besteht. Die entsprechende Verknüpfung kann in verschiedenen Arten erfolgen. Es kann eine Beendigungskündigung erklärt werden und zugleich ein Vertragsangebot erfolgen. Denkbar ist aber auch eine Kündigung unter der Bedingung, dass der Kündigungsempfänger ein neues Vertragsangebot nicht annimmt.

Die Änderungskündigung kann als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in Ausnahmefällen in Betracht. Ein wichtiger Grund wäre nur dann gegeben, wenn dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Abzugrenzen ist eine Änderungskündigung immer von einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder aber von einer Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Eine Änderungskündigung liegt erst dann vor, wenn die Vertragsbedingungen über das Direktionsrecht hinaus geändert werden sollen. Umgekehrt ist eine Änderungskündigung unwirksam, wenn eine Maßnahme des Direktionsrechts möglich ist.

Auch vor einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, kommt ein Änderungsvertrag zustande. Hierfür ist die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ohne Bedeutung. Ggf. stellt die Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch eine Versetzung i. S. d. § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar. In diesem Fall muss dann vor Durchführung des geänderten Vertrages auch der Betriebsrat zustimmen.

Soweit der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt, werden die Arbeitsvertragsänderungen in dem Zeitpunkt wirksam, in dem das Änderungsangebot in Kraft treten soll. Soweit die Kündigung unbedingt ausgesprochen war, kommt ein neuer Arbeitsvertrag mit geändertem Inhalt zustande. War die Kündigung bedingt ausgesprochen, wird sie gegenstandslos und das alte Arbeitsverhältnis wird entsprechend dem Änderungsangebot geändert.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, ist eine Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich. Im Streit steht sodann ausschließlich die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss diese Beendigungskündigung dann mit der Kündigungsschutzklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb der dort vorgeschriebenen Drei-Wochen-Frist angreifen.

Der Arbeitnehmer kann aber auch das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozialwidrig ist. Diese Erklärung ist fristgebunden. Diese Erklärung muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden. Der Arbeitnehmer muss allerdings Änderungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist erheben.

Es prüft sodann das Arbeitsgericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Es prüft nicht, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Es ist damit das Änderungsangebot als Prüfungsgegenstand maßgebend. Voraussetzung ist also für eine soziale Rechtfertigung, dass der geltend gemachte Änderungsgrund geeignet ist, die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen. Die Vertragsänderungen sind am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Sieht daher eine Änderungskündigung mehrere Änderungen vor, so ist sie bereits dann sozial ungerechtfertigt, wenn nur eine der angestrebten Änderungen sozialwidrig ist. Darüber hinaus ist eine Änderungskündigung unwirksam, wenn die angebotene Änderung bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft treten soll. Liegt ein Kündigungsgrund vor, ist aber auch immer zu prüfen, ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Die Beweislastverteilung richtet sich daher nach allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltherabsetzung auch die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen darlegen und beweisen. Er muss darüber hinaus auch darlegen, warum andere Maßnahmen nicht erfolgversprechend sein sollen. Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer dagegen die Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl.

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